한국 사회는 급속한 인구구조 변화로 인해 전국 고령인구(65세 이상)는 1990년 2,195천 명에서 2025년 10,514천 명으로 4.8배 상승하였고 65세 이상 인구 비율이 20.3%를 넘어 초고령사회에 진입하였다. 반면 전국 청년인구(19~34세)¹⁾는 1990년 13,731천 명에서 2025년에는 10,250천 명으로 75% 수준으로 감소하였고, 향후 2050년엔 5,108천명으로 2025년에 비해 50% 추가로 감소할 것으로 추계되고 있다(국가데이터처 장래인구추계, 2025). 이러한 인구 변화는 노동시장에서 청년 공급 축소와 고령층 비중 확대를 초래할 것으로 예측되면서 단순한 변화와 혼란을 넘어 세대 간 사회적 자원배분을 둘러싼 갈등이 심화되고 있다. 2025 세대인식조사²⁾에 따르면, 우리 사회에서 세대 갈등이 매우 심각하다는 청년들의 인식이 84%에 달하며, 향후 세대 갈등이 더욱 심각해질 것이라는 비관적 전망이 55%였다. 특히, 취업과 일자리를 둘러싼 세대 간 경쟁이 심화되면서, 정년연장, 노인일자리 확대 등의 정책들이 첨예한 세대 갈등을 야기하는 주요 요인으로 꼽히고 있다. 실제 한국경영자총협회가 최근 ㈜서던포스트에 의뢰해 20~34세 청년 구직자 500명, 45~59세 재직자 500명을 대상으로 한 ‘정년연장 및 근로가치관에 대한 세대별 인식조사’(2025. 10. 22.)’ 결과 청년 구직자들은 ‘조직 내 고령자가 많을수록 갈등이 심화될 수 있다’에 80.8%가 동의하였고, ‘65세 법정정년 연장으로 업무·작업 효율이 감소할 우려가 있다’에 대해 59%가 동의하는 것으로 나타났다. 특히 부정적 인식이 높은 청년구직자들의 일자리 현황을 살펴보자.

청년구직자들의 불안과 불만은 실제 실업률에서 숫자로 확인할 수 있다. 전체 실업률은 2.1~2.8% 선을 유지하는 반면, 청년층(15~29세) 실업률은 4.8~6.6%에 달해 전체의 2배 이상을 기록하고 있다. 2024년 5월 이후 청년고용률(46.1%)은 다소 둔화 추세로, 실업률(5.9%) 또한 역대 최저로 나타났지만, ‘졸업 후 첫 취업까지 소요기간’이 늘어나 청년들의 노동시장 진입이 지속적으로 늦어지고 있는(2024년 11.5개월, 1.1개월 증가) 문제까지 가중되고 있는 상황이다. OECD가 한국경제보고서(2022년)에서 언급한 소위 ‘황금티켓 증후군(Golden ticket syndrome)‘으로 불리는 좋은 일자리를 향한 치열한 경쟁 등으로 청년들의 사회진출이 늦어지면서 결혼·출산시점(초혼연령: (2013) 男 32.2세, 女 29.6세→(2023) 男 34.0세, 女 31.5세/ 초산연령: (2013) 30.7→(2023) 33.0세)도 늦어지고 있는 하나의 원인으로 작용하고 있다고 언급하기도 하였다. 특히 최근 이슈가 되고 있는 ‘쉬었음³⁾’ 청년은 40만 명대를 유지하면서 증가추세(2024년 42.1만 명, 2만 명 증가)로 심각성을 드러냈고, 일하는 청년들의 ‘쉬었음’으로 이탈도 함께 증가하고 있다. 쉬었음 청년 증가는 구조적·단기적 요인이 복합적으로 작용하는데, 저성장 기조 속 일자리 창출력 저하와 노동시장 이중구조 심화로 청년들의 눈높이에 맞는 일자리가 부족(2022년 기업규모·고용형태별 임금 비교: 대기업·정규직 100 vs 중소기업·비정규직 43.7), 기업의 수시·경력직 선호로 청년들의 구직부담 가중(2024년 신규채용 실태조사: 수시채용만 실시 60.6%, 2023년 대졸신입 4명 중 1명은 중고신입’)⁴⁾ 이 쉬었음의 원인으로 거론되고 있고, 특히 취업을 앞두고 있는 코로나 세대 청년들의 불안과 좌절이 더 높은 것으로 알려져 있다. 이에 대응하여 고용노동부⁵⁾의 2025 청년일자리 정책의 핵심방향은 청년들이 선호하는 좋은 일자리를 창출하는 동시에, ‘쉬었음’ 미취업·취약 청년을 체계적으로 발굴하여 회복부터 취업 지원, 일자리 안착까지 밀착 지원하는 시스템을 구축하기 위한 노력을 경주하고 있다. 주요 정책사업으로는 대학일자리플러스센터, 청년고용올케어플랫폼, 청년도전지원 사업, 부모교실 운영, 또래지원단 운영, 미래내일 일경험 지원사업, 청년일자리도약장려금, 유연근무 지원 등을 추진 중이다.

많은 연구에서 청년고용 부진의 원인을 단순히 노년일자리 확대나 정년 연장 탓으로 돌릴 수 없다고 지적한다(김용성, 2008; 김회성, 2025), 일자리에서의 세대 갈등은 정치권과 언론에서 만든 허상이며, 오히려 대기업의 조기희망 퇴직에 따른 신규채용 여력 감소, 경기침체 지속, AI 도입에 따른 필요 직무 변화(역량 불일치), 신입 직무역량과 기업요구 간의 ‘구조적 미스매치’ 등이 복합적으로 작용한 결과로 분석한다. 특히 최근 Chat-GPT가 나온 2022년부터 3년간 청년일자리 21만 개가 줄고, 50대 일자리가 20만 개가 늘어난 것으로 분석⁶⁾되면서, 청년 일자리에 대한 불안이 가중되고 있다. 지은정(2022)은 한국복지패널을 분석한 결과 일자리를 둘러싼 세대 간 경쟁담론이 과잉 양산되는 경향을 보이지만, 실제 노년층이 청년일자리를 잠식한다는 경험적 증거가 없다고 밝혔으며, 오히려 20대 청년과 60세 이상 고령자 모두 노동시장의 취약계층임에도 청년 노동시장의 문제를 고령자에게 찾으며 ‘을’ 과 ‘을’ 의 일자리 전쟁으로 몰아간 것으로 보았다. 이 연구에서 20대 청년일자리의 질이 50대 일자리 질보다 더 높게 나타나 고령자가 좋은 일자리를 차지하고 있어서 청년들이 질 낮은 일자리를 전전할 수밖에 없다는 세대담론이 지지되지 않았다고 밝히며, 노동시장 문제를 세대게임으로 환원하거나 청년-고령자 이분법적인 선택으로 접근하는 것은 바람직하지 않다고 제언하였다. 노동·고용 연구 결과, 고령층 고용이 청년 고용을 반드시 감소시키는 것은 아니며, 상호 보완적 관계이며 세대 연대적 접근이 바람직하다는 분석이 많은 것에 집중해야 한다.​청년일자리와 노인일자리는 일자리의 형태, 목적, 임금 수준, 정책 방향 등에서 차이가 뚜렷하게 나타나며. 경쟁 또는 대체 관계라기보다 상호 보완적 특성을 보이므로, 상호보완적 상생 프로그램에 대한 접근이 필요하다. 세대 갈등은 일자리 정책이 제로섬(Zero-sum) 프레임으로 정책이 설계될 때, 세대 갈등이 심화되는데, 실제 노동시장에서 청년일자리와 노년일자리의 명확한 분리현상에도 불구하고, 노인일자리 확대가 청년일자리 축소를 의미한다는 부정적 인식, 복지예산이 특정 세대에게만 편중된다는 불만이 세대 갈등으로 표출되고 있다. 이러한 세대 갈등의 상호 불신 악순환은 정책 수용성을 낮추고, 사회적 통합을 저해한다. 따라서, 청년과 노년이 함께하는 상생을 위해서는 세대구분 없이 통합 일자리 정책으로 추진될 수 있도록 재설계가 필요하다.

청년이나 노년을 위한 정책이 아닌, 세대 간 상생과 포용의 관점에서 프로그램이 재설계되어야 한다. 다음은 세대 갈등을 완화하고 상생의 기반을 마련하기 위한 정책 방향이다.

청년일자리와 노인일자리를 경쟁 관계가 아닌 협력 관계로 재구성해야 한다. 예를 들어, 노인의 경험과 청년의 디지털 역량을 결합한 '세대협력 프로젝트'를 추진할 수 있다. 노인은 멘토로, 청년은 기술 지원자로 참여하는 협업형 사회적 기업이나 세대융합 커뮤니티 비즈니스를 육성하여, 세대 간 상호 이해와 경제적 가치 창출을 동시에 도모할 수 있다. 예를 들면, 노인 장인과 청년 디자이너가 협업하는 전통공예 브랜드, 시니어 상담사와 청년 IT 개발자가 함께 운영하는 디지털 심리상담 플랫폼 등이 있을 수 있다.

세대 갈등의 주요 원인 중 하나는 자원 배분에 대한 불신이다. 정부는 노인복지 예산, 청년 지원 예산, 아동·가족 지원 예산의 배분 근거와 효과를 투명하게 공개하고, 세대 간 형평성을 고려한 예산 편성 원칙을 수립해야 한다. 또한, 세대별 수혜-부담 구조를 분석하여, 특정 세대에게만 과도한 부담이 가지 않도록 조정해야 한다.

정책적 조정만으로는 세대 갈등을 해소하기 어렵다. 상호 이해와 공감의 경험이 필요하다. 세대 간 교류 프로그램, 세대융합 문화예술 활동, 세대 간 대화 포럼 등을 통해 서로의 입장을 이해하고, 편견을 해소할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 특히, 청년과 노인이 함께 참여하는 지역사회 문제 해결 프로젝트나 세대 간 멘토링 프로그램은 실질적 협력 경험을 제공하며, 세대 간 연대감을 형성하는 데 효과적이다.

청년일자리나 노인일자리를 고립된 정책으로 운영하지 말고, 생애주기 전반을 아우르는 통합 정책으로 재편해야 한다. 청년기 일자리 지원, 여성일자리 지원, 중장년기 경력 전환 지원, 노년기 사회참여 일자리로 이어지는 고용취약 계층에 대한 연속적 지원 체계를 구축하여, 각 세대가 생애 전환기에 안정적으로 적응할 수 있도록 돕는다면, 세대의 구분이 없으므로, 세대 갈등도 사그라들 수 있다.

어쩌면 AI의 시대에는 우리가 논하고 있는 일자리 경쟁이 의미 없을 수 있다. 10년 내에 우리에게 닥칠 AI로부터 오는 어마어마한 변화의 파도에 일자리 붕괴 위험을 앞두고 청년, 노년이 갈등관계가 아니라 함께 손잡고 일자리 위기에 대응해야 한다. 청년과 노년은 노동시장에서 같은 취약계층의 지위를 가지고 있어, 서로를 이해하기 쉽고, 서로의 부족한 점을 보완하기에도 적절하다. 10대와 70대는 가장 가까워지기 좋은 조건을 공유하고 있다고 보아야 할 것이다. 우리나라는 가족 중심으로 세대 간 결속이 강한 나라로 알려져있다. 따라서 많은 사회학자들은 우리가 알고 있는 세대 갈등이 정치권과 언론에서 만들어낸 과장된 갈등이라고 보기도 한다. 세대를 자꾸 독립적으로 분류하여 대척점에 세우기보다, 같은 어려움을 겪는 계층으로서 함께 참여하는 상생 일자리를 통해 다른 세대와의 소통과 교류가 활발해지는 구조를 마련할 필요가 있다. 조부모의 무조건적인 사랑을 받으며 자란 10대들과 자녀들보다 손주들을 끔찍하게 아끼는 조부모들 70대가 서로의 어려움을 공감하고, 서로의 장점을 공유해 주는 프로그램을 통해, 함께 참여하는 통합 일자리 사업을 통해 세대 간 갈등을 넘어 세대 간 상생 일자리의 혁신을 이루어 낸다면, 이 두 세대의 협력이 우리 사회가 연대와 공존의 시대로 나아가는 출발점이 될 수 있을 것이라 기대해 본다.