이슈 :: 노인일자리사업 종사자 교육 현황 및 정책방안

통권 제11호 이슈

노인일자리사업 종사자 교육 현황 및 정책방안

배광빈 동국대학교 행정학과 부교수

#노인일자리사업 #종사자교육 #역량강화

들어가며

2023년 1월 기준 국민연금 공표통계에 따르면 우리나라 국민연금 수령인의 평균 수급 금액은 61만 7천 원으로 국민연금공단에서 조사한 필요 최소 노후생활비 124만 3천 원의 반도 안 되는 금액을 받고 있다. 이들 중에 130만 원 이상 수급하는 비율은 5.1%밖에 되지 않아 연금만으로 노후를 보장받지 못하는 실정이다. 이에 따라 노인들은 은퇴 이후에도 가계수입 및 자기 성취를 위해 일자리를 찾고 있다. 2023년 통계청이 발표한 ‘1월 고용동향’에 따르면 60대 이상 취업자가 전월 대비 가장 큰 폭으로 증가하였고, 전체 취업자 증가분의 97.3%가 60세 이상으로 구성되어 노인들의 일자리에 대한 수요가 증가하고 있는 것을 확인할 수 있다. 노인들의 일자리에 대한 수요 증가에 따라 노인일자리사업의 규모도 큰 폭으로 증가하고 있다. 2020년 노인일자리 및 사회활동지원 사업 통계 동향에 따르면 2004년 35,127개의 노인일자리사업이 2020년 769,605개로 2,090.92% 증가하였다. 또한 2004년 210억 원의 노인일자리 및 사회활동 지원사업 예산이 2020년 1조2천억 원으로 큰 폭으로 상승한 것을 확인할 수 있다(한국노인인력개발원, 2020).

하지만 이러한 노인일자리사업의 양적 증가에 비례하여 노인일자리사업의 질적 성장도 이루어지고 있는지 살펴볼 필요가 있다. 우선 노인일자리사업 중도 포기 인원이 늘고 있다. 노인일자리사업에 참여하였다가 중도 포기한 인원은 2017년 52,994명에서 2020년 85,903명으로 증가하였다. 중도 포기 원인으로 고령화로 인한 건강악화가 가장 큰 비중을 차지하고 있지만 급여 및 적성·근무조건 불일치 등의 원인으로 이탈하는 비중도 커서 이에 대한 개선이 필요하다. 또한 최근 신노년 세대의 은퇴가 늘어나고 있어서 신노년 세대 대상 노인일자리사업의 변화가 요구된다. 한국노인인력개발원의 ‘신노년 세대 노인일자리 수요 추계’에 따르면 신노년세대의 은퇴가 2020년 727만 명에서 2024년 전체 은퇴인구의 절반 이상을 차지할 것으로 예측된다(한국노인인력개발원, 2019). 한국노인인력개발원의 보고서에 따르면 신노년세대의 특징은 교육수준이 높고 건강하며 역량 수준이 높고 준전문적 혹은 특정 기술을 활용하는 일자리를 선호하는 것으로 나타난다. 노인일자리사업에 새롭게 참여하게 되는 인력이 전문성을 가지며 역량 수준이 높기 때문에 적절히 지원해 줄 수 있는 역량을 가진 노인일자리사업 종사자의 확보가 요구된다.

노인일자리사업의 질적 성장을 위해서는 노인일자리사업 중도 포기를 줄일 수 있게 참여자의 만족도 향상과 다양한 노인일자리사업 제공이 필요하다. 이와 더불어서 노인일자리사업의 전문성 있는 지원을 위해 노인일자리사업 종사자의 역량 강화가 요구된다. 특히 노인일자리사업은 매해 공고를 통해 새로운 사업 참여자를 모집하고 있어서 연속성 및 전문성 있는 사업 운영을 위해서는 종사자들의 역량 강화가 필수적이다. 즉 노인인력 사업의 질적 성장을 위해서 노인일자리사업 종사자 대상으로 역량 강화를 위한 교육 체계 마련이 필요하다.

노인일자리사업 종사자 교육의 현황 및 문제점

1) 현황

2007년 노인일자리 전담 인력이 처음 도입된 이후 2020년에 노인일자리 담당자로 명칭이 변경되었다. 노인일자리 담당자는 노인일자리사업을 수행하는 민간 수행 기관과 노인일자리사업을 직접 수행하는 시·군·구의 노인일자리사업 업무를 전담 지원하기 위해 배치되는 상근인력으로 정의된다. 한편 노인일자리사업 담당자는 일반적으로 사회복지인력에 요구되는 실무경험이나 자격증 기준 없이 누구나 참여가 가능하도록 지원 자격이 열려 있다. 그리고 사회복지사업법에 의해 정부로부터 보조금을 지원받는 공공 또는 민간 서비스 기관에 근무하는 상근 사회복지 인력으로서 참여자를 직접 대면하여 서비스를 지원하는 역할을 담당하고 있다. 시·도 노인일자리 담당자와 수행기관 노인일자리 담당자의 업무는 사업유형별로 구분되지 않고 시·도와 수행기관별로 차이를 보인다. 시·도 노인일자리 담당자는 사업량, 예산배분, 사업계획의 심사 지원 및 관리 지원과 신규 노인 일자리 프로그램 발굴 등을 주요 업무로 하고 있다. 한편 수행기관 노인일자리 담당자의 경우는 참여자 모집, 선발, 교육 및 활동 관리 지원과 참여자 활동비(또는 임금) 지급 및 노인일자리 업무시스템 관련 업무 등을 수행하고 있다.

〈표 1〉 노인일자리사업 종사자 담당자별 주요업무 내용(2023년)

참고: 보건복지부(2023) 2023년 노인일자리 및 사회활동 지원사업 운영 안내

노인일자리사업 담당자 대상 교육은 크게 한국노인인력개발원에서 주관하는 종사자 교육과 지역본부가 주관하는 지역특화 교육으로 구분된다. 한국노인인력개발원에서 주관하는 종사자 교육은 종사자 역량 강화를 위한 교육과정이며 주로 ‘인사·노무’, ‘재무·회계’, ‘노인의 이해’, ‘중대재해처벌법’의 교육 내용을 중심으로 교육을 진행하고 있다. 노인일자리 담당자가 현장 업무에 필요한 업무 역량 강화 지원을 위해서 직무교육 과정을 온라인으로 상시 제공하고 있다. 지역특화 교육을 교육 내용별로 구분하면 크게 ‘노인일반 및 노인 일자리’, ‘노무 법률관계’, ‘재무·회계 등 경영 실무’, ‘경영전략·마케팅·홍보·소통관리’, ‘종사자 참여자 사고 안전·윤리·자기 계발·리더십’, ‘중대재해처벌법’ 및 ‘성인지 교육’으로 구분할 수 있다. 지역특화 교육은 지역별 특성을 반영한 사업역량 강화를 위해서 지역본부별로 대면 교육 방식으로 진행하고 있지만 지역 특화 교육 현황을 세부적으로 분석하면 지역별 특성을 반영한 교육 프로그램 제공의 차별성을 확인하기 어렵다.

〈표 2〉 한국노인인력개발원 종사자 교육 현황

참고: 보건복지부(2022) 2022년 노인일자리 및 사회활동 지원사업 운영 안내

2) 문제점

2006년 발간된 「노인일자리사업의 이해」를 살펴보면 2006년 노인일자리사업 주요 업무 내용과 2023년의 노인일자리사업 종사자 담당자별 주요 업무 내용이 큰 차이를 보이지 않는다는 것을 확인할 수 있다. 앞에서 언급한 바와 같이 2004년 이후 노인일자리사업이 양적으로는 크게 성장하였지만 2006년 노인일자리사업의 주요 업무 내용이 2023년에도 크게 변화하지 않고 있다는 것은 사업의 다양성 확보 및 질적 성장 측면에서 문제점이다. 또한 노인일자리사업 종사자 대상 주요 업무에 대한 정의가 구체성 및 명확성이 부족하다. 특히 노인일자리사업 담당자의 주요 업무 내용에 대한 기술이 시·도별 사업 관리 및 지원에 관한 내용으로 구체성이 부족하고 수행기관 노인일자리 담당자의 주요 업무도 다른 행정지원 업무와 차별성이 부족하다.

한편 시·도 노인일자리 담당자와 수행기관 노인일자리 담당자의 업무는 사업유형별로 구분하지 않고 있다. 하지만 사업유형을 공익활동형, 사회서비스형, 시장형, 취업알선형으로 구분하게 되면 공익활동형과 사회서비스형은 사회복지사업에 해당하지만 시장형과 취업알선형은 일반사업체에 가까운 성격을 보인다. 따라서 사업 유형별로 담당자의 역할을 구분하거나 공익활동형·사회서비스형 혹은 시장형·취업알선형 별로 담당자의 역할을 세분화하여 정의할 필요가 있다.

〈표 3〉 노인일자리사업 추진체계별 주요 업무 내용(2006년)

참고: 원영희·김욱(2006, p33) 노인일자리사업의 이해

한국노인인력개발원에서 주관하는 종사자 교육과 지역별 노인일자리 교육이 분리되어 교육프로그램이 제공되어 교육훈련의 체계성이 떨어진다. 특히 온라인 기초과정은 인사 노무, 세무회계, 노인의 이해 등 일반적인 내용을 담고 있는 반면 지역별 오프라인 심화 과정은 수요조사를 통해 선정된 주제만을 다루고 있어서 개별적 관심 분야 및 역량 강화를 위한 교육프로그램이 미비하다. 한편 교육 운영계획 시 해당 교육을 통한 교육목표, 중점 교육 내용과 해당 교육을 통해 달성하고자 하는 핵심역량에 대한 정의가 필요하지만, 노인일자리사업 교육 훈련 프로그램에는 해당 내용이 없다. 또한 본원에서 주관하는 종사자 교육은 온라인으로 제공되고 의무적으로 수강해야 하는 것으로 인식되고 있으며 오프라인 심화 과정은 코로나19 상황으로 인해 감소하거나 중단된 경우가 많아서 교육 참여에 대한 동기부여가 저조하다. 노인일자리사업 종사자 대상 교육의 목표는 노인들의 일자리 적응력 및 직무능력을 향상하는 것이지만 이러한 목표가 실제로 달성되었는지를 측정하거나 평가하는 체계가 마련되어 있지 않아 종사자 교육의 효과 검증에 어려움이 있다.

3) 노인일자리사업 종사자 교육 개선방안

노인일자리사업 종사자 대상으로 직무 분석을 시행하여 직무범위 및 직무역량에 대해 명확히 정의할 것을 제언한다. 직무분석을 통해 역할에 대한 모호성을 제거하고 직무에 대한 정체성을 명확히 할 수 있다. 직무분석 결과 직무의 성격, 내용, 수행 방법 등을 파악할 수 있고 직무분석을 바탕으로 작성된 직무기술서를 통해 직무에 대한 정보를 체계적으로 정리할 수 있다. 직무분석을 통해 공통 직무역량과 직무역량으로 구분한 이후 조직의 직무 및 경력에 따라 교육과정을 세분화하여 운영할 수 있다. 또한 직무분석을 통해 도출될 직무역량을 바탕으로 근무 자격과 채용 자격 요건도 구체적이고 명확하게 제시할 수 있다. 한국자활연수원의 경우 교육참여자에 대해 명확하게 정의하였고 사업 특징과 사업 내용에 따라 교육프로그램을 마련하였다. 한국자활연수원은 직무역량 수준을 ‘공통’, ‘초급’, ‘중급’, ‘고급’으로 분류하여 역량 수준별로 교육훈련 과정을 제공하고 있다.

전담 인력에 대해 체계화된 교육훈련 프로그램을 제공할 것을 제언한다. 전담 인력에 대한 교육내용은 공통 직무역량과 직무역량으로 구분하여 심화한 교육과정으로 구성하고 전담 인력이 스스로 전문성을 축적해 나갈 수 있는 제도로 전환하는 것이 바람직하다. 기존의 노인일자리 담당자 교육은 연차, 수행기관, 사업유형을 구분하지 않고 교육훈련이 제공되었다. 따라서 기존 전담 인력과 신규 인력 간 사업에 대한 경험과 지식을 고려하지 않고 동일한 교육 내용이 반복됨으로써 교육에 대한 수요자의 만족도가 낮은 수준에 있었다. 또한 지금까지 교육프로그램은 기본 교육을 위주로 진행되어서 직무내용과 연관된 전문화 교육과정이 미비하고 직무역량 강화를 위한 직무교육을 제공해 주지 못하였다. 따라서 외부 전문교육기관에서 전문성 높은 교육과정에 많은 직원이 참여할 수 있도록 지원이 필요하며 구성원의 전문성의 강화와 역량개발을 연차별로 체계적으로 달성할 수 있는 중·장기 교육 계획의 고도화 및 교육 환류 체계가 필요하다.

노인일자리 종사자들 대상으로 전문성 있는 교육을 제공하는 것이 필요하다. 전담 인력들이 현장에서 다양한 역할을 수행하고 있지만 역할 수행을 위한 교육 프로그램 제공이 미비하다. 배광빈 외(2023)는 노인일자리사업 종사자 대상으로 교육체계 만족도 및 교육프로그램 선호도 조사를 실시하였다. 설문 결과 현행 교육 수강과목에 대한 만족도는 낮은 편이지만 수강 의향 정도는 전반적으로 높게 나타났다. 설문 분석 결과 지자체 또는 지자체 전담 기관 대상으로는 ‘노인의 이해’ 과목에 대한 수요가 높지만 ‘리더십’ 과목에 대한 수요가 낮아 ‘노인의 이해’와 ‘노인일자리사업’과 같은 교육프로그램 확대를 제언한다. 그리고 대한노인회의 경우 ‘노인의 이해’와 ‘종사자·참여자 안전’ 과목에 대한 수요가 높아 해당 교육프로그램 확대를 제안한다. 시니어클럽의 경우 ‘노무관련법률 과목’에 대한 수요가 높아 해당 교육프로그램 확대가 필요하고 노인복지관의 경우에도 ‘노무관련법률’에 대한 수요가 높아 해당 과목을 확대할 것을 제안한다. 즉 노인일자리사업 대상자들의 사업유형, 근무 경력 및 교육 수요에 따라 차별화되고 다양한 교육프로그램 제공이 필요하다.

노인일자리사업 종사자 대상 교육의 효과에 대한 검증이 필요하다. 노인일자리사업 종사자 대상 교육의 목표는 노인들의 일자리 적응력 및 직무능력을 향상하는 것이지만 이러한 목표가 실제로 달성되었는지를 측정하거나 평가하는 체계가 마련되어 있지 않아서 교육효과를 확인할 수 있는 평가시스템의 도입이 필요하다(배광빈 외, 2023). 교육효과에 대한 평가 및 검증을 위해서는 교육훈련 프로그램 운영계획 시 해당 교육을 통한 교육목표 선정 및 중점 교육 내용과 해당 교육을 통해 달성하고자 하는 핵심역량에 대한 정의가 필요하다. 또한 교육프로그램 개선을 위해서는 커리큘럼 개선, 실무 연계 강화, 교육방식 수정, 교육 참여 독려, 명확한 성과 지표 설정 등의 방안을 활용할 수 있다. 커리큘럼 개선을 위해서는 사전-사후 테스트 결과를 통해 어떤 부분이 잘 이해되지 않았는지를 파악하고 이에 따라 커리큘럼을 수정하거나 보충할 수 있다. 그리고 교육 참여 독려 방식은 학습자의 만족도 조사를 통해 교육에 대한 인식을 알 수 있다. 만약 만족도가 떨어진다면 교육의 장점을 더욱 홍보하거나 교육 참여를 독려하는 인센티브를 마련하는 등의 방법을 고려해 볼 수 있다. 명확한 성과지표 설정은 비교 집단 설정을 통해 교육의 효과를 보다 명확하게 알 수 있다. 이를 바탕으로 교육의 성과 지표를 설정하고 이를 통해 교육 프로그램의 효과를 계속해서 모니터링하고 개선하는 방향으로 나아갈 수 있다.