노인일자리사업이 시작된 지 어느덧 20년. 그간 노인일자리사업은 비약적으로 성장했으며 이제 정책의 질적 도약을 준비하고 있다. 사실 20년의 시간 동안 노인일자리사업만 성장한 것이 아니라 우리 사회 역시 급격한 변화를 경험했다. ‘고령화 사회 진입’이라는 말이 막 언론의 표제어가 되던 시절에서, 이제는 전체 인구의 5분의 1 이상이 65세 이상인 초고령사회에 도달했다. 과거 노인정과 탑골공원으로 상징되던 고령층 대신, 교육 수준과 경제력, 문화적 성향 등 다양한 측면에서 기존 노인 세대와 다른 새로운 고령 세대가 노년기에 진입했다. 스마트폰의 보급으로 신생활을 경험하던 20년 전, 과연 오늘날과 같은 기술의 발전을 상상이나 할 수 있었을까. “새로운 수요에 대한 대응”의 요구는 노인일자리사업 내부에서 새롭지 않은 화두이며 소위 베이비붐 세대, 신중년, 신노년이라는 이름으로 새롭게 노년에 진입하는 집단을 어떻게 정책에 반영할 것인가에 대한 논의는 꾸준히 제기되어 왔다. 사회활동으로 규정되는 공익활동사업은 애초에 경제적으로 취약한 노인을 위한 사업으로서의 목적성을 가지고 있었기에 새로운 수요에 대한 대응은 2019년 시범사업을 거쳐 2020년부터 본격적으로 실시된 사회서비스형 일자리와 시장형 일자리를 중심으로 진행되었다. 사회서비스형 일자리는 “노인의 경력과 활동역량을 활용하여 사회적 도움이 필요한 영역(지역사회 돌봄, 안전 관련 등)에 서비스를 제공하는 일자리”로서 가정 및 세대간 서비스, 취약계층 전문서비스, 공공전문서비스, 노인일자리 및 사회활동지원 등의 영역에서 세부사업을 추진해 왔다. 2022년에는 사회서비스형 선도모델을 신설해 사업유형을 다변화시켰으며 신노년 세대의 전문역량을 활용하고 공익성이 있는 신규 아이템을 꾸준히 개발해 스마트 시설안전관리 매니저, 시니어 연금가이드 등 5년간 62개의 신규사업 아이템을 개발 및 확산시켰다. 2023년에 발표된 『제3차 노인일자리 및 사회활동 종합계획(2023~2027)』에서는 “노년기 일과 사회참여로 존엄한 노후, 건강한 삶, 노년기 자아실현 달성”이라는 비전이 제시되었다. 노인일자리사업에서 처음으로 ‘자아실현’이라는 비전이 제시되었는데 이는 저소득 노인의 소득 보충이라는 목적성에 초점을 맞추었던 지난 시간의 성과이자 한계를 넘어 새로운 수요에 맞춰 정책목표를 확장시키고자 한 의지의 표현이자 결실이다. 나아가 2025년부터 사업의 명칭을 ‘노인역량활용 사업’으로 변경해 그 취지를 더욱 명확히 했다. 시장형 일자리(공동체사업단) 역시 사회변화를 반영한 다양한 수요에 대응하고자 노력해 왔다. 운영지침의 고도화, 회계관리 투명성 강화 등을 통해 자율성과 책임성의 균형을 확보함으로써 내실화를 도모하고, 수익성과 사회적 기여를 동시에 추구할 수 있는 운영모델로 정착시켜 왔다. 또한 고령자의 다양한 경력과 역량을 반영할 수 있도록 사업유형과 운영방식을 다양화하고, 성장지원센터를 중심으로 지속 가능한 일자리 창출을 위한 컨설팅, 교육, 평가체계 등 지원 기반을 제도적으로 확충해 왔다(한국노인인력개발원, 2024). 이러한 노력에도 불구하고 다양화된 수요와 급변하는 사회구조에 효과적으로 대응하고 있다고 보기에는 한계가 있다. 노인역량활용 일자리는 여전히 단순 반복 업무에 집중되어 있어 참여자의 역량과 전문성, 경력 등을 충분히 반영하지 못한다. 공동체사업단은 영세한 규모의 소규모 사업단 중심으로 운영되며, 수익 중심의 프레임에 갇혀 있는 경우가 많다. 새로운 기술 변화나 고령자의 라이프스타일 변화에 유연하게 대응하지 못하고 있으며, 창의적 사업모델 개발이나 고령자 주도형 사업 확장이 쉽지 않다. 특히 최근 중요성이 커지는 디지털 환경 적응, 지역사회 회복, 세대 간 협업 등 새로운 사회적 수요에 부합하는 사업이 드물고, 여전히 과거형 모델에 의존하고 있다. 요컨대 두 유형 모두 사회적 변화에 민감하게 반응하며 구조적으로 재설계되기보다는, 정형화된 운영방식과 제한된 사업 범위 속에서 제도적 안정을 추구하는 데 치우쳐 있다. 새로운 수요에 대응하기 위해서는 노인의 다양성과 변화된 사회적 요구를 반영한 관점의 전환이 절실하다.

노인일자리가 ‘좋은 일자리’로 거듭나기 위해서는 일자리사업 유형을 개편하고 보다 높은 숙련성과 전문성을 요구하는 일자리를 확충하는 것도 중요하지만 무엇보다 참여자가 자신의 일에 주체적으로 의미를 부여할 수 있는 일자리가 되어야 한다. 단순한 환경개선 사업이건 공공전문서비스이건, 그저 일자리사업 수당을 받기 위해 영혼 없이 참여하는 일자리에 불과하다면 생애주기 노동시장에서 경험했던 지긋지긋한 ‘노동의 소외’의 연장선에 불과하다. 노인이 스스로 “왜 이 일을 하는가”를 이해하고 동기화될 수 있는 일자리, 그래서 자신의 일에 주체적으로 의미를 부여할 수 있도록 일자리 사업유형의 개편뿐만 아니라 사업의 구조를 전환해야 한다. 이를 위한 가장 핵심적인 요소는 참여자의 능동적이고 주체적인 참여의 폭을 확장하는 것이다. 다시 말해, 단순 참여자가 아니라 기획과 실행의 주체로서 참여할 수 있는 구조, 이른바 ‘주체참여형 일자리’로의 전환이 요구된다. 이는 일자리 자체의 내용뿐 아니라, 수행방식 전반의 변화와도 맞물린다. 현재의 일자리사업은 대체로 정형화된 수행방식과 행정적 효율성 중심의 배치에 머물러 있다. 지자체의 사업계획 수립에서부터 사업 마무리에 이르기까지 정해진 틀대로 운영되는 사업 전 과정에서 개인의 역량, 경험, 성향이 반영될 여지는 적다. 주체참여형 일자리로의 전환을 위해 두 가지 차원의 노력이 필요하다. 한 가지는 노인의 능동적 참여를 보장할 수 있는 구조의 전환이며 다른 한 가지는 노인일자리를 통해 인식, 지식, 기술 등 다차원적 역량 증진이 실현될 수 있는 시스템의 마련이다.

노인의 능동성을 살릴 수 있는 구조 전환을 위해 첫째, 사업 수행방식의 유연화가 요구된다. 가령, 노인역량활용형 또는 공동체 사업단 수행기관의 지정 및 위탁방식을 유연화시켜 개인(참여자) 또는 참여자들이 그룹을 형성하여 스스로 참여를 희망하는 수요처를 발굴하거나 서비스 및 사업 내용을 계획해 가까운 수행기관 또는 지자체에 활동(업무)계획을 제출하는 일명 『참여자 자율형』 모델을 도입하는 것이다. 참여자가 직접 수요처를 발굴하고 사업계획을 수립하는 모형으로서 기존의 수행기관 또는 지자체(지역본부) 등 참여자(개인 또는 그룹)의 활동계획을 신청받은 기관은 해당 활동내용 및 수요처의 적절성을 판단하여 참여자에게 환류하며 적절한 사업계획서를 선정하는 방식이다. 둘째, 임의적이고 일방적인 배치가 아니라, 사전의 체계적인 역량 진단과 심층 상담을 기반으로 한 맞춤형 일자리 매칭 시스템이 필요하다. 지금까지의 방식은 참여자의 욕구, 역량, 경험, 건강상태 등을 충분히 반영하지 못한 채 자리가 있는 사업단에 배정하거나 단순 선호에 따라 배치하는 경향이 강했다. 이러한 방식으로 참여자가 일 자체에 대한 애착을 갖고 주체적인 의미부여가 가능하길 기대할 수 없다. 사업에 참여하는 과정에서 고령자의 경력, 생활환경, 성격유형, 건강상태, 욕구, 가치관 등을 복합적으로 고려해 개인에게 가장 적합한 일자리를 설계하고 연결하는 과정이 필요하다. 이를 통해 고령자 스스로 일에 대해 선택권과 조율의 기회를 가질 수 있어야 하며, 이는 단순 참여자에서 벗어나 일의 주체로 서게 하는 첫걸음이 된다. 나아가 자율성과 동기성이 부여된 참여자가 사업을 통해 역량 발전을 도모할 수 있고, 궁극적으로 사업의 효과성과 지속 가능성 역시 강화될 수 있다. 참여자가 주체적으로 의미부여할 수 있는 일자리가 되기 위해 체계적인 교육과 학습은 무엇보다 중요하다. 단지 이전에 익힌 것을 반복하는 것이 아니라, 새로운 역할과 학습을 통해 성장과 변화의 기회가 되어야 하며, 이를 위해서는 체계적이고 지속적인 맞춤형 교육 지원 시스템이 필수적이다. 특히 교육은 단순 기술 전달에 머물지 않고, 일의 의미를 학습하고 구성원 간에 공유할 수 있는 토론과 성찰의 기회를 포함해야 한다. 같은 환경 개선 사업이어도 참여자가 지역사회의 환경 현안에 대해 이해하고, 수행하는 사업의 사회적 기여와 의미를 자각하며 능동적으로 수행한다면 ‘좋은 일’이 될 수 있다. 일을 통해 사회에 기여한다는 자부심, 공동체와의 연결감, 자신의 경험이 의미 있게 활용되고 있다는 실감을 가질 때, 일은 단순한 노동이 아닌 존엄의 공간이 될 수 있다. 참여자가 단지 일에 ‘동원되는 존재’가 아니라 일을 통해 자신의 삶을 다시 구성해 가는 주체로 서기 위한 제도 설계와 운영 방식의 혁신은 20년간 운영되어 오던 노인일자리사업에 익숙한 이해당사자의 관점에서 보았을 때 그 실현 가능성이 불확실하게 다가올 수 있다. 그러나 이러한 변화가 지금 시점에서 무엇보다 필요하고 또 가능성이 높아진 이유는 이제 노년기 진입이 시작된 ‘후기’ 베이비붐 세대의 차별적인 특성, 즉 “능동성” 때문이다. 지금까지 베이비붐 세대에 대한 정책적 논의들은 베이비붐 세대를 단일 집단으로 간주했으며 주로 고학력, 전문성 등 인적 자본 속성을 강조해 왔는데 사실 베이비붐 세대는 심리적 자아 형성에 결정적인 영향을 주는 유년기와 청년기에 전혀 다른 시대적 경험을 했다. 전쟁과 절대빈곤 속에서 유년기를 보낸 이전 세대와 달리, 베이비붐 세대는 산업화의 초입, 경제가 점차 나아지는 모습을 어른들의 얼굴을 통해 목격하며 자랐다. 이들은 기층 공동체가 유지되던 시기에 청소년기를 보낸 ‘마지막 집단주의 세대’였고, 청년기에는 1987년 민주화운동을 통해 정치적 승리의 경험과 치열한 자기성찰을 체험한 주체적인 세대다. 이전 노인 세대가 순응적이고 개인 욕망의 실현에 소극적인 반면, 베이비붐 세대는 공동체적 가치와 자기성찰의 태도를 동시에 내면화한 세대로, 언제든 다시 사회적 활력을 분출할 수 있는 ‘휴화산’ 같은 존재다(김태형, 2013). 노인일자리사업이 이들의 주체성과 활력을 복원할 수 있는 기제가 된다면 사업과 참여자 모두 윈-윈하는 상생의 생태계가 만들어질 수 있을 것이다.

다양한 삶의 경로를 걸어온 고령자들의 욕구와 역량은 매우 이질적이며, 표준화된 사업 방식으로는 더 이상 대응하기 어렵다. 특히 후기 베이비붐 세대의 노년기 진입은 노인일자리사업에 있어 ‘주체적 사회 기여자’로서의 역할 재정립을 요구하고 있으며, 이는 질적 전환을 위한 구조적 혁신을 필요로 한다. 이를 위한 재원 확보는 필요조건인데, 비정형적이고 기존 노인일자리사업의 틀 내에서 포섭되기 어려운 다양한 실험을 수행하기 위해 안정적인 공공재정을 확보하는 것은 쉽지 않은 과제이다. 이러한 측면에서 노인일자리 기금의 확대는 부수적이 아닌 정책적 긴급성과 전략적 타당성을 동시에 지닌 과제이다. 노인일자리 사회기금 확대를 통해 크게 세 가지 차원에서 새로운 수요에 대응하는 노인일자리사업 개편에 기여할 수 있을 것으로 보인다. 첫째, 다양한 수요 대응과 새로운 일자리 모델 개발을 위한 재정적 유연성 확보이다. 기존의 국고지원 중심 구조에서는 정형화된 사업유형, 연간 단위의 예산 집행, 성과 중심의 평가 틀이 지배적이기 때문에 창의적이고 실험적인 일자리 모델을 발굴·확산하는 데 한계가 있다. 사회기금은 민간·공공의 다양한 자원을 결집하고, 중장기적 관점에서 실험성과 유연성을 갖춘 사업 설계가 가능하게 하며, 특히 공동체 사업단과 같이 실험과 혁신을 추구함에 있어 유연한 자본력 확보가 중요한 경우 더욱 유효한 재정적 기반이 될 수 있다. 둘째, 노인일자리의 지역사회 거버넌스 확립 지원을 위해서도 사회기금은 중요한 수단이 된다. 노인일자리사업이 지역사회에서 공공성과 효과성을 동시에 확보하려면 지방정부를 중심으로 한 다층적 협력 체계가 필수적이라는 인식하에 2022년부터 지역협의체의 구성 및 운영을 제도화하였다. 지역협의체를 통해 사업의 기본방향, 제도 개선 과제, 그리고 지역 내 긴급한 현안에 대해 협의하고 공동 대응하도록 규정하였는데, 이러한 지역협의체의 성공적인 운영은 노인일자리사업의 지역사회 기여를 강화할 수 있을 뿐만 아니라 지역사회 맞춤형 수요에 대한 대응을 용이하게 해 사업의 발전을 도모할 수 있다. 나아가 일자리사업 수행주체 간에도 경쟁관계를 넘어선 협력과 상생관계를 구축해 발전적인 사업수행을 가능하게 한다. 따라서 현재 연 2회 운영되는 협의체는 횟수, 방식 등이 확장될 필요가 있다. 하지만 현실적으로 지역협의체의 활성화와 실질적 기능 정착을 위해서는 거버넌스 운영비와 기획비가 안정적으로 확보되어야 한다. 사회기금은 이러한 거버넌스 기반을 제도 밖에서 유연하게 지원함으로써 실질적인 지역 기반 거버넌스 형성을 촉진할 수 있다. 셋째, 참여노인의 역량 강화와 자기주도적 활동을 지원하기 위한 지속 가능한 학습·성장 체계 구축에도 기금은 필수적이다. 새로운 고령자의 특성은 단순노동 제공을 넘어, 일자리사업의 사회참여, 학습, 관계 형성, 정체성 회복에 대한 욕망이 더욱 클 것으로 예상되며, 보다 질적으로 우수한 교육훈련 시스템 확보를 비롯해 자기주도 학습, 자율활동 조직화 등 다양한 방식의 역량 개발로 이어져야 한다. 그러나 현재 공적 재원 구조는 이와 같은 비정형적 활동을 제도 안으로 끌어들이는 데 제한적이다. 사회기금은 이러한 자율적 학습과 활동을 후방에서 지원하고, 필요시 민간기업, 사회적경제 조직, 지역사회 단체와 연계하여 민관학 협업 기반의 ‘생애 후반부 사회참여 및 역량강화 생태계’ 조성을 이끌 수 있다. 그렇다면 이러한 사회기금을 어떻게 마련하고 지속적으로 운영할 수 있을까? 사회기금 확보 전략은 다원화된 재원 조달과 사회적 연대의 형성이라는 두 축을 중심으로 전개되어야 한다. 첫째, 민간 기부, 기업 사회공헌, 사회적 금융(임팩트 투자), 지자체 대응투자 등 다양한 재원을 다각적으로 동원하는 전략이 필요하다. 특히 가령 자립적 수익모델을 갖춘 공동체사업단에서 일정 비율의 수익금을 기금으로 환류하는 방안을 체계화하고, 크라우드 펀딩을 비롯한 민간 후원 유치 전략을 적극적으로 도입할 수 있다. 둘째, 기금의 사회적 신뢰와 참여 기반을 확대하기 위해, 지역별 노인일자리 기금 모금 캠페인, 기업 ESG 활동과의 연계, 명확한 사업성과 공개 등을 통해 시민과 기업의 자발적 참여를 이끌어야 한다. 이러한 과정에서 단순히 “노인을 돕는다”는 접근이 아니라, “노인의 참여를 통해 더 나은 사회를 함께 만든다”는 사회적 메시지가 확산되어야 한다. 노인일자리 사회기금은 단지 재정 보충의 수단이 아니라, 노인일자리사업이 보다 창의적이고 유연하며, 지역과 사회 전반에 파급력을 지닌 사회적 자산으로 거듭나기 위한 전략적 기반이다. 초고령사회에 대한 수동적 대응이 아니라 초고령사회의 질적 구조를 바꾸는 것, 그것이 오늘날 노인일자리 정책이 지향해야 할 방향이며, 이를 뒷받침하는 가장 실질적인 수단 중 하나가 바로 노인일자리 사회기금이다.

새로운 사회수요에 대응해 나가는 과정에서 노인일자리사업은 단순한 고령자 소득지원 정책을 넘어, 초고령사회의 구조적 전환을 이끌어갈 핵심 사회정책으로 진화해야 한다. 이를 위해서는 참여자의 주체성과 의미 있는 사회참여를 보장하는 ‘좋은 일자리’로의 전환이 필수적이며, 그 기반에는 유연하고 창의적인 사업 설계, 지역사회 중심의 협력 거버넌스, 그리고 지속 가능한 역량 강화 체계가 자리해야 한다. 그리고 이러한 전환을 실질적으로 뒷받침할 수 있는 재정 기반이 바로 노인일자리 사회기금이다. 노인일자리사업의 과거 20년을 “노인일자리 1.0 시대”라고 한다면 이제는 “노인일자리 2.0 시대”를 열어가야 한다. 노인일자리 2.0은 노인에게 일자리를 ‘제공’하는 데서 그치지 않고, 고령자가 ‘함께 만들어가는’ 미래 지향적 사회참여 플랫폼으로서 재설계되어야 하며 노인의 새로운 사회적 역할과 위상을 부여하는 핵심 수단이 되어야 한다.